即日退職でのリスク(損害賠償・懲戒解雇)を低減する方法【下調べ重要】

すぐにでも会社を辞めたい。
即日退職したい。

このように考えてもなかなか踏み出せない人が大量にいます。

当記事では即日退職をしたいけどリスク(損害賠償請求や懲戒解雇)を不安に思って二の足踏んでいる人に焦点を当てて対処法を説明します。

即日退職で考えられるリスク

最初に即日退職をした際に発生するリスクを説明します。
リスクは大きく２つです。

それぞれ解説します。

損害賠償請求

即日退職をする場合は引継ぎが十分にできないケースが多いです。

そして引継ぎ不足で会社に損害を与えてしまうと、会社はその損害を補償するよう求めてくる場合があります。

実際には損害賠償を受けることはレアケースです。仮に損害賠償請求を受けたとしても、その損害とあなたの引継ぎ不足の因果関係を裁判で立証することは難しいため不問となることがほとんどです。あらゆる労働関係の法律は労働者を守るようにできていますので、あなたが悪意をもって会社に損害を与えるようなことさえしなければまず問題無いと思って良いです。

ただし万が一訴訟を受けたら弁護士を立てたり、裁判所に行ったりする必要はあります。

最終的にあなたが勝つ可能性が非常に高いものの、労力や時間が掛かってしまいます。

懲戒解雇

まず懲戒解雇とは何ぞやという話をします。

解雇には普通解雇と懲戒解雇があります。
簡単に言えば普通解雇はクビ。
懲戒解雇はペナルティ付きのクビです。
この懲戒解雇のペナルティについては後述します。

即日退職は半ば強引に会社を休むことになります。
(詳しい即日退職の方法は別途記事を読んでください。)

会社がその休む期間を有給休暇や欠勤として扱ってくれれば良いですが、会社があなたに対して恨みやペナルティを課したい場合、無断欠勤とみなして懲戒解雇に持って行こうとすることがあります。

懲戒解雇の何が怖いかというと３つあります。これが前述したペナルティになります。

一つは退職証明書に懲戒解雇とばっちり書かれてしまうことです。この懲戒解雇と書かれた退職証明書を転職先に提出すれば当然不利です。上手いこと説明しないと落されるでしょう。ただし転職先によって退職証明書の提出要否はバラバラなので完全にアウトというわけではありません。

二つ目は即時解雇されることです。即日退職したいあなたにとっては朗報じゃないかと思うでしょうが、有給休暇を消化する前に解雇されたら当然ですが有給は消滅します。

三つ目は退職金が貰えないことです。懲戒解雇では退職金を出さないようにに定めているのが普通です。退職金は１０年以上勤めていると数百万円になる会社もありますので無視できません。

逆に懲戒解雇が怖くない人は下記の人です。

ほとんどの人が「懲戒解雇が怖くない人」には当てはまらないでしょうから、基本的に懲戒解雇は避ける方向で考えることになります。

リスク低減策①会社の過去の対応を調べる

ここからは具体的なリスク低減策を紹介します。

一つ目は「会社の過去の対応を調べる」です。会社が過去の退職者に対してどのように対応していたか調べ、それに応じて対策を練ります。

分かりやすく言えば、過去の退職者に訴訟を起こしまくっている会社であれば、あなたが即日退職をしようものなら当然訴訟を起こしてくるでしょう。そのような場合は自力での退職は諦めて退職代行や弁護士に依頼した方が賢明です。

逆に一切そんな話を聞かない会社であれば、あなたが引継ぎを十分にできなくても泣き寝入りしてくれる可能性が高いです。

会社の方向性によって即日退職の難易度はベリーイージーからインフェルノ級まで全く変わります。そこの見極めが重要と言っても過言ではないです。

それでは会社の過去の対応をどのようにして調べるか方法をお伝えします。

調べ方は４つあります。

１つだけでなく４つ全てで調べた方がより正確な情報を入手できます。

それぞれ解説していきます。

社内の噂を調べる

説明するまでも無いですが、過去の退職者への対応がどうだったかは社内の噂を調べることが一番簡単です。人事部に知り合いがいるなら手っ取り早いですが、そううまく人事部に知り合いがいる人は多くないでしょう。

入社からそんなに経っておらず会社の内情に詳しくない人は、１０年以上勤続している情報通な人にさりげなく聞いてみて下さい。退職系の噂話というものは大体多く触れ回っているものなので、長年勤めている人は知っている可能性が高いです。

就業規則の厳しさから予測する

就業規則で「引継ぎ」「退職」「懲罰」などの項を見て下さい。

これらの項目が一般的な就業規則より「厳しく」「細かく」書いてあればあなたの会社は退職について厳しく目を光らせている可能性があります。

「一般的な就業規則」は厚生労働省のホームページで参考例を公開してますのでこれを読んでみて下さい。

厚生労働省モデル就業規則について

最低限記載が必要なことを書いてますので、これよりあなたの会社の就業規則の記載がやけに多ければ厳しめということが分かります。

最高裁判所のホームページで判例を検索する

下記のホームページで判例検索が行えます。

全ての判例を網羅しているわけではありませんが、会社名で検索してヒットしたらその判例内容を読んでみて下さい。

従業員に対する訴訟であれば「警戒すべし」という判断ができます。

最高裁判所 判例検索

ネット掲示板で調べる

上場企業などであれば掲示板サイトに個別のスレッドが大体あります。

過去にさかのぼって全て書き込みをチェックして下さい。

大きな問題やトラブルがあれば書き込まれていることがあります。

リスク低減策②引継ぎを最低限行う

引継ぎ不十分による損害賠償請求を避けるためには引継ぎを行うことが根本的な対策になります。

ただ、しっかり引き継ごうとすると数か月も掛かるようなら即日退職なんて一生できません。ここは最低限の引継ぎだけして「引継ぎした事実」を残して即日退職しましょう。なにもやらないよりマシですし、仮に裁判になっても負ける確率がグンと下がります。

ただでさえ法律に守られていて負けにくいのですから、ほぼゼロになると思って良いです。
何より、最低限引継ぎはやろうとした意思を見せることで会社が矛を収める可能性が高いです。

退職時の損害賠償に詳しい会社であれば、退職者にそうそう簡単に損害賠償などできないことは知っているので手出しはしてこないです。

最低限の引継ぎのポイントは下記になります。職場の体制などにもよりますので参考程度になります。あなたの職場、職種によって自分で考えてアレンジして下さい。

リスク低減策③無断欠勤を避ける

無断欠勤を避けるためには会社にしっかり休暇申請をすることが対策になります。

有給休暇がある人は難易度が低いです。会社は有給休暇申請を拒否できませんので何のリスクも無く休むことができます。

一方有給休暇が無い人はハードルがかなり高くなります。欠勤届を会社に提出しても、やむをえない事情でなければ会社は拒否することができてしまいます。そうなると労務提供義務不履行で無断欠勤からの懲戒解雇になってしまいます。なので有給休暇が無い人はやむをえない事情を作って下さい。

やむを得ない事情とは色々ありますが代表的なのは下記の通りです。

一番現実的なのは「②自身の病気」です。
心療内科に行ってうつ病の診断書を貰ってくる方法があります。
ネットで「うつ病 診断書もらう」などでネット検索してみて下さい。

退職代行が一番リスクが低い

ここまで読んでもらったら分かる通り、即日退職はリスクが付きまといます。

例えば弁護士クラスの知識量があれば会社と渡り合えますが、こと退職の専門知識がない人にとっては本来は些細なリスクであっても知らないことが多く不安は大きくなります。

当ブログを読み込んでもらえれば退職の部分の知識に関しては弁護士レベルになると自負してはいますが、全ての記事で３０万文字程度、本にして大体３冊分になります。全部読んでもらえたら嬉しいですが大変でしょう。

まともな会社相手であれば素人でも即日退職は可能ですが、過去に何度も退職者と揉めているような会社を素人が相手するのは危険です。そういう会社で即日退職するなら当ブログを読んで自力でやるか、退職代行のプロに依頼するかの２択で考えた貰った方が良いです。

退職代行については別途記事を用意してますので読んでみて下さい。

退職代行業者の選び方を解説【３つに絞りました】労働組合・弁護士の運営母体を選ぶべし

退職代行の利用価値は時間を買うことにある【退職代行のもう一つの利用価値】

 

まとめ

まとめます。

即日退職をする場合のリスクは２つ、損害賠償請求と懲戒解雇です。まともな会社が相手であれば揉めることが少ないので、そこの見極めが重要です。

まともな会社且つ、有給休暇を持っていれば、即日退職は簡単です。逆に、まともな会社でなく、有給休暇が無ければ自力での即日退職は困難です。

よく自分の状況を把握して検討してみて下さい。